某网省公司三年素质提升工程已经开展近三年了，以前在国家电网公司的排名倒数一二名。不过，现在一跃而进入到中上水平了。
　　 排名是有了改观，但员工素质是否就真的成正比例的上升呢？回答是否定的，这正是素质提升的瓶颈。也是业内有识之士的忧虑所在。笔者就这个问题专程采访了该有关人士。
　　 一、公司素质概况
　　 某公司现有职员1000人。学历方面，大专不足35%，本科不足20%，研究生不足2%，其余为高中以下；职称方面，初级、中级、高级分别为20%、10%、2%；职业技能鉴定方面，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的总数占整个公司员工比例不足30%。这就是该公司的人力资源现状。由此可见，短时期内要扭转这种局面几乎不可能做到。
　　 二、素质提升壮举
　　 毫无疑问，要从上述数据的低谷中走出来，得先拿“学历”开刀。于是一场员工素质提升的“生死大战”在全公司范围内迅速拉开了序幕。
　　 中专起点学历教育便应运而生。
　　 率先开展的一个项目简称为“2+1”工程。所谓“2+1”工程，这是一种远程教学模式。它并不是网省公司的创举，但整个网省公司的大“战场”投放了三千多人的“兵力”，却是网省公司乃至中央任何一家大公司的历史上绝无仅有；其人数之多，分布范围之广，影响之大也都是空前的。
　　 这样大一个工程要顺利开展起来，有很多让人担忧的地方，例如是不是能吸引广大学员？教学能达到预期效果吗？人们的担忧不是没有道理的。果然没有多久，学员听课率就明显下滑。
　　 学员抵触和厌学情绪很重，他们纷纷表示，只要不逼着他们坐教室，让他们干什么都行。事实上即使想利用这个机会学点东西的个别学员，也因为基础太差，学习起来普遍吃力。听不懂课的结果只有一个，那就是打瞌睡，或者看其他课外书，要不就借故逃学，一些调皮的学员则随意在课堂走动。主管人员来了，他们才被“勒令”强行坐到自己的座位上去。主管人员一走，他们又成了被猫放掉的老鼠。
　　 主管人员进退两难：考核他们吧，他们的工资待遇不高，不忍心；不考核吧，承办学校有监控录像，公司和管理人员很可能遭遇尴尬（在一次教学研讨会上，就被点名批评过）
　　 该项工程为期三年，中专起点阶段为两年，两年期满，除中途个别学员因年龄偏大，身体状况较差等原因退学的外，其他学员除都无一例外地拿到了文凭！
　　 目前大专阶段的课程也已结束，仅余毕业答辩一科即将开始。从了解一些学员的情况看，他们对于通过最后的答辩持乐观态度。
　　 也许你不禁要问：他们为什么如此顺利过关呢？原来，他们上课可以不用老老实实坐在教室，或报到后找各种借口离开教室。可是考试的时候，教室里总是满满荡荡，除非病了，除非个别学员要去应急抢险，其他在家的一个也不少。监考老师还一次又一次地夸奖他们考试的积极性很高呢。考生们坐在宽敞明亮的教室里，喝着茶，唧唧喳喳开着小会，把老师早已为他们准备好的80%以上的正确答案抄在卷子上就算完事了，然后，有说有笑地潇洒地离开教室。这就是他们顺利过关的全部秘诀。
　　 虽然学不到什么东西，但确是一条提高人才当量的极好途径。虽然时间长一点，但效果却很明显，一下子就是上百人毕业，在1000人的公司中，这是一个什么概念？！
　　 除此外，该公司还积极采取了其他办学形式来提高人才当量，例如与某大学联合办学，召了两个班，一个是“一体化”大专班，另一个是“专升本班”，一共70多人，经过三年的学习，他们几乎同时学完了所有的课程。跟“2+1”一样，他们也都皆大欢喜的毕业了。可是他们常常闹笑话。读了多年的函授班，不知道自己学的什么专业，读的哪所大学。他们并没有不好意思，每次填个表什么的，都理直气壮地去问主管人员这些“深奥”的问题，弄得主管人员哭笑不得。
　　 从学历上提高人才当量目标值，确实要算得一个类似运动中的“金牌大户”，但往往费用高，时间久。要想取得“短平快”的效果，则不如占领“职称”和“职鉴”这两大阵地，尤其是“职鉴”，更是突破困难的最为直捷有效的手段。因此公司出台了一系列奖励政策，极力鼓励员工申报各级别的职鉴考试。“重赏之下，必有勇夫”，大家申报职鉴考试的积极性空前高涨。为了过关，很多人投机取巧，钻政策的空子，例如跨工种、跨级别申报。职鉴部门并不是没看到这些问题，但仍然放水，过关率遂达到70～80%。
　　 职鉴考试看重的不是理论，而是实践，是考察解决实际问题的能力。按照这个要求，报考技师，必须满足从事某项工作达到一定的年限的条件。但居然出现了这样的情况：从来都没有做抄表核算收费的职员却报考参加了该工种的技师考试，而且顺利通过。可以想象把他放到实际工作中会是一种什么结果。
　　 职称也一样，申报中级以上，要过两道门槛，分别是外语和计算机，还得完成规定数量的论文。为了过关，大家不惜花重金请人写文章在某某省级乃至中央级刊物上发表；外语、计算机考试，即使偶遇监考严格，他们也能屡屡得手。在轻松地扫除所有障碍以后，随后摇身一变就成为可以享受津贴的工程师了。
　　 三、解决对策
　　 由上述事实可见，学历、职称、职鉴的高楼，均建立在非牢固的基础之上，表面雄伟，但已现坍塌之势，怎能不令人堪忧？！
　　 怎样才能使排名名正言顺的提高，又能让学员学到一点真知？笔者认为，不能用“非常时期，采用非常规的办法”作为提升员工素质的指导思想。那样就很容易滑入极左冒进的泥坑；也不能一说到学历，就不分年龄，不分基础，不分兴趣爱好，统统弄来教室强行灌输。让小学生学中专的课程，让从不沾抄表核算收费的员工去考抄核收技师，如果让这种现象在公司范围继续蔓延下去，结果只有一个，那就是堕落，是变形的腐败。在任何时候，任何地方采用“一刀切”的办法，都只有死路一条。这是其一。
　　 其二，淡泊排名，从实际工作需要出发。过分看重排名，是会误事的。企业除承担一定的社会责任外，最重要的无疑是创利润。如果为了排名，也像市场上出售商品一样掺杂使假，以假充真，以次充好，即使在国网公司名列前茅，又有什么用呢？能够使利润最大化吗？员工的幸福指数能提高吗？答案显然是否定的。提升员工的素质这个提法和做法都没错，但要从实际需要出发，为了提高他们的素质，要结合他们的现状进行教育培训，力求学以致用，把解决实际问题的能力作为重中之重。这样，即使排名靠后，也无需自惭，比起排名在前，却不能解决实际问题要心里踏实得多。
　　 其三，重文凭，不唯文凭论。有文凭是好事，至少能证明一个人的学习经历。但不能唯文凭论，不要以为有文凭，就认为这人一定有本领。有没有本领，要让时间说话，要看他在实际工作中做些什么，和做得怎么样。对于真正靠自己努力学习取得的文凭，要表彰，包括精神和物资奖励；对于有真文凭，又能在工作中担大任，出大力的人，要重奖。以形成一种知人善任，任人唯贤的浓厚氛围，由此鼓励、带动更多的员工积极投身到学真知的行业中，最终使企业步入一个“比学赶帮超”的良性循环发展轨道。
　　 2012.1.22改定