“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才。”美国著名企业管理大师史考特。派瑞博士的这句话，把人们从传统的泰勒“物本”管理模式带到了现代的“人本”管理理念。因此从二十世纪八十年代开始，也就是改革开放伊始，中国的各级部门、团体就开始注意培养、发掘、招徕、引进、任用各色人才了。
　　 从传统的把人当“物”来管理转化为“以人为本”，实质上是以“知识资本”作为基础的，而“知识资本”的特征，则强调知识、技能、创造性、发展力、适应性等，也就是说，“人本”是以人才为载体。从这一层面去理解，我们可以得出这样的结论：“人人都是人才，人人都可成材。”这或许也印证了“天生我才必有用”吧！
　　 惠普公司的创始人比尔。休利特认为，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，松下的幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”这些成功企业家的理念说明，也许我们会感到资源的匮乏，但只要制度得当，我们匮乏的只会是“人”，而不是“人才”。
　　 但是，在改革开放的三十年中，我们对人才的认识，却有一个循序渐进的过程。
　　 改革开放后，人们对知识的渴求和对知识分子的尊重不断升级，以至于发展到把文凭和人才划上了等号。这种对人才的崇拜，结果造成了用人单位“博士生高价收购，硕士生欢迎进入，本科生马马虎虎，专科生紧闭门户”的悲壮局面。使我们不但付出了高昂的学费，而且还浪费了大量的人才。法国大诗人保尔。瓦莱里曾说，“我毫不犹豫地宣称，文凭是文化的死敌。”当然，瓦莱里所说的“文凭”，应该是指那些为文凭而文凭所获得的文凭，矛头也仅直指“文化”，但我们是否也应从中悟出些道理呢？以色列著名企业家凯奇说：“一次高学历教育，并不能决定人的一生。”实际上，文凭只是一个人学习经历的证明，仅具有“敲门砖”的作用。信息时代的知识经济社会，无一人可以对知识一劳永逸、从一而终。一个人的知识，只能是在不断地学习实践中增长。但遗憾的是，时至今日，文凭在人才这一概念中，却仍占据着相当大的市场。事实上，如果没有文凭，在全国各地的人才市场中，你连托管档案的资格也没有。
　　 说这些，并不是要否定人才和文凭的关系；相反，笔者认为，拥有文凭起码可以证明智商，成材的机率相对较大。说这些的目的只想表明，文凭≠人才；另外，还想在文凭和人才中找到一点关系，那就是：有文凭论，不唯文凭论；同时更想表明“有德无才是君子，有才无德是小人”的道理。
　　 那么，哪些人才能够算人才呢？
　　 这个问题要想回答起来确实非常困难。人才不能量化，没有标准。因此到现在为止，还没有一本书对人才有过明确的、信服的定义；即使是《辞海》，也只是把人才定义为有才智或有高尚品德的人。这也就是目前人人都知道人才的重要性，人人都在喊、想、用人才，人人都在挖、招、引人才，却同时又在浪费人才的原因。
　　 “人才”一词，源于《诗经。小雅。菁菁者莪》，原意是用植物的生长来比喻人才的成长，后人用“菁莪乐育”解释君子能长育人才，希望天下人喜爱。
　　 而现代社会对人才的解释，恐怕是分门别类的。
　　 人才按结构可分为塔人才、塔基人才和塔尖人才；按激励程度可分为责任心、上进心和事业心；按发展潜能可分为可塑造型、塑造型和超塑造型。但通俗的人才观，一般分四类。社会上所讲的人才，是指德才兼备或具有一定专长学问的人；教育上所讲的人才，是指德智体具备一定素质，可适应某种具体工作的人；预测学中所讲的人才，是指中专以上学历或技术员以上职称的人；人才学所讲的人才，是指对社会发展或人类进步做出一定贡献的人。
　　 以上解释需要加以说明的是，人才是分等级的。美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为七个等级：第一等是具有创造性和想象力的人；第二等是用创造性方法解决问题的人；第三等是能提出新问题，并试用不同的方法解决问题的人；第四等是融会贯通解决问题的人；第五等是虚心请教，并能依靠别人建议的人；第六等是按部就班完成工作的人；第七等是满足于现状的人。
　　 在这七类等级人才中，第一、二等可界定为天才型人才。这些人品德高尚，学识渊博，表现表达能力强，具有远见卓识的创新精神和变革思想，能够影响他人行为，敢于负责，善于沟通、协调，人际关系好，受人尊敬；第三至第五等可界定为隐身型人才。这些人品质谦虚，态度谨慎，不太愿意轻易表露自己的行为、观点，但知识面广，具有独立完成工作的能力与条件，且具有一定的创新意识和变革思维；第六、七等可界定为庸碌型人才。这些人缺乏自信，心态消极，表现欲差，不善于沟通协调，完成工作能力一般，且不具有创新能力和变革思维，有些甚至于做事怨天尤人，不敢承担责任，缺乏知识与经验等。另外，还有一种贯穿于其间的人才，这些人热情、积极，自信心表现欲强，且善于沟通，人际关系良好，但缺乏独立完成工作的知识与技能，创新能力与变革思维也一般等。这些人，暂可界定为吹嘘型人才。
　　 但是，由于人的性格极其复杂，所处的环境各有差异，且获取知识、技能的经历也各不相同，因此上面的四种分类，肯定存在着片面性。实际上，无论是对人才分类还是分等级，在绝大多数的情况下，人才更可能是以交叉并存的方式出现，甚至于随着时间的推移，单个的个体还会有所变化。所以，界定人才要有抽象或具体的分别，更要有广义和狭义的区分。
　　 总之，人才是个显性的概念，应是各行各业中具有真才实学且能解决实际问题并道德品质高尚的人。通俗点说，就是“德才兼备，贡献较大”的人。
　　 理清了人才概念后，我们再来阐述人才的界定。
　　 客观地讲，每个人身上都具有发展的过程和辞旧迎新的需求，只不过大多数人因为没有发现自己身上的天分且周围环境也没能提供相关的施展机会才抑制了发挥。这些才能未被发挥的人，其意义在于对未来的影响，因此是潜在的人才；而且，这些潜在的人才如果能得到发掘，成本会更低，效果会更显著。
　　 前面提到，人才可分七个等级，从概率上来讲，人数占有比例最大，也最难以界定的，是第三至第六等级人才，因此人才界定也需要以这一人群作为重点。笔者以为，只要具有一定专业知识、技能、特长，或者具有其他人不可替代的思想，能够为社会的发展做出贡献的人，都应被视作人才，不能苛求完美，也不能因瑕掩瑜。归纳起来，大致可分为三类：第一类是维持价值的人才，第二类是创造价值的人才，第三类是捕捉价值的人才。
　　 人才的界定，其实还只是楔子；任用人才，用好人才，才算是正文。
　　 “天下之治，由得贤也；天下不治，由失贤也。”我国历史上有些“明君”之所以能够被后人所推崇，大致也是与用“贤”有关。
　　 唐太宗李世民的“贞观之治”，虽说和他个人的“纳谏如流”广开言路有关，但和他的“知人善任”也确实不可分割。李世民认为：如果让没有才能的人占据官位，就好比地上画饼，只能看，没有用。他把宰相的首要职责确定为选拔人才，是前无古人的创举。我国历史上的一些名相、谏官、能臣，在他执政期间可以报出一长串，像房玄龄、杜如晦、长孙无忌、魏征、李靖、马周等。更值得肯定的，是这些人中如魏征、李靖等人，原本还是他的敌人。
　　 “知人善任”（汉。班彪《王命论》）是李世民能够取得“贞观之治”的前提。知人善任就要做到不以好恶而取才，不以卑微而轻才，不以恭顺而选才，不以妒谤而毁才，更不能因小过而舍才；而是要根据每人的品德、特长，发挥其最佳的潜能。另外，知人善任也不能论资排辈。汉武帝能够打败匈奴，靠的就是启用了卫青、霍去病。
　　 和“知人善任”相对应的，当推儒家“亚圣”孟子的“尊贤使能”。
　　 在孟子看来，人才可分两种。一种是道德品质高尚的“贤者”；另一种是办事能力出色的“能者”。“贤者”是招牌，是众望所归的大旗；“能者”是材料，是得心应手的工具。两者的关系，犹如鸟的两个翅膀，共生而互补，并存而互用。因此，对于“贤者”要“尊”，对于“能者”要“使”。
　　 但是，“能”是有度的，“使能”过度，结果往往事与愿违，正所谓“尺有所长，寸有所短”。
　　 马谡是三国时期蜀国丞相诸葛亮的一名参军。诸葛亮平定南中，七擒七放孟获所依据的，就是他的“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”理论。同样是这个马谡，当他成为蜀国的一员大将后，却拘泥于兵书“居高临下，势如破竹”、“置之死地而后生”，结果在街亭被张郃杀得丢盔弃甲、一败涂地逃回祁山，葬送了诸葛亮四出祁山中形势最好的一次北伐。
　　 马谡仅是诸葛亮用人中的一次意外，是诸葛亮一生“智慧”的唯一“污点”。这一事例告诉我们，即使拥有“诸葛亮”般的智慧，也不免犯下“使能”的错误。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”因此，“使能”还得“使专”。同样的置之死地而后生，于马谡是血的教训，而于项羽、韩信，却成了破釜沉舟、背水一战的范本。马谡作为参谋，无疑是个人才；但作为主将，却只是个拘泥于兵书的蠢才，远不如他的副将王平了。
　　 诸葛亮用人，其实是很注重实际才干的，而且能够不计较资历出身。他有七字用人法，即：“志、变、识、勇、性、廉、信”（志：人的志向；变：人的应变能力；识：人的见识、谋划能力；勇：人的勇敢精神；性：人的品性；廉：人是否廉洁；信：人是否守信用）。
　　 但诸葛亮用人却不如曹操。两者的差别，就在于诸葛亮“使能”，而曹操“使专”。
　　 单从个人的品德、智慧上讲，曹操是无法企及诸葛亮的。但曹操自有曹操的用“才”法。曹操说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”因此吸引了一大批文、谋、武人才。如文有华歆、王朗、王粲、阮瑀、陈琳；谋有荀彧、郭嘉、毛玠、荀攸、贾诩、许攸、程昱，武有徐晃、张郃、诸夏、诸曹等。这或许就是诸葛亮不能战胜曹操的根本所在吧？
　　 “尊贤使能”，归根结底还是要“我能所用，为我所用”。“虽有尧之智，而无众人之助，大功不立。”（韩非子《观行》）事必躬亲的结果，必然是“出师未捷身先死”。
　　 “夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”（汉。司马迁《史记。高组本纪》）刘邦对于自己的评估应该算是客观的。事实上，刘邦能够在楚汉相争中胜出，靠的也就是“尊贤使能”。
　　 刘邦的“尊贤”，从他因商山四皓而立刘盈为太子可见一斑；“使能”中的张良、韩信、萧何更不必多说。刘邦活着时，能用陈平的重金贿赂计离间群臣而使范增忧愤病死和破冒顿单于，死了还能用周勃而“安刘”和用曹参而“萧规曹随”。
　　 当然，“贤”有“大贤”“小贤”之分；“能”有“大能”“小能”之别。需大而用小，则事倍功半；需小而用大，则事半功倍。
　　 这里，我想借用一下松下电器的人才观。松下主张吸收中上等人才，而不选择顶尖人才，更不选用平庸的人。他们认为，一流人才过于自负，不会安于现状，而中上等人才则会踏踏实实，兢兢业业地努力工作。松下的这种与众不同的见解，就是有名的百分之七十求才法。
　　 任用人才，笔者以为“中和之才最贵”（曾国藩《冰鉴》）最值得推崇。为什么？因为不同性质的职位，对人才资本的需求指数是不相同的。“凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。”（三国。刘邵《人物志》）喜怒哀乐存于心而不表现出来为“中”，表现出来但分寸适度为“和”。“中和”的表现就是平淡无味。水透明而无味，因此能调和万物；纸洁白而无物，因此能描绘蓝图。水和纸并不是缺少个性，而是能够顺情、顺理、顺时而显示特性。这种大智若愚，大巧若拙，大辩若讷的性格，实质上是涵养和智慧的综合，具有一种浩然之气。这样的人才，才是真正意义上的狭义的可用之材。
　　 真正出色的领导，并不在于他自己有多大智慧或多大能力，而在于他是否能尊贤使能或知人善任，以达到整个组织力量的最大化。从某种意义上来讲，“你”就是“人才”，而且是最大的“人才”。只要这个“你”具有“伯乐相马”、“卞和识璞”的本领，“你”就不会再有“天下无马”的感叹。
　　 但愿“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”这样的结论，会随着人们对“人才”的认识而永远地成为历史！
　　
　　 2008年10月26日