【专栏·传媒杂谈】报道：2009年杨红在“三个十万”职工竞赛活动中取得了中药调剂员技能比赛第一名，并获得首席职工的称号（2009年12月22日遂宁日报）。正是她有一颗慈爱的心，对患者真诚相待，对工作勤勤恳恳，在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩。首席职工制是一个新鲜事物，对于激励普通员工成长具有深远的意义。像杨红这样的“首席职工”越多，企业就越有生机，创新能力和发展潜质也就越强。
　　 同首席执行官相比，首席职工可能算是最基层的“首席”。业务技能领先的一线职工可成为企业首席职工，享受高管待遇及其他荣誉津贴，让我们为首席职工制拍手叫好。过去我们说重视生产一线人才的培养，对人才的激励措施可能还大都停留在精神层面的鼓励上，把员工侧重于“社会人”看待。还有一些企业，在市场经济条件下把培训员工技能当作赚取利润的手段，对于成绩突出的员工不是马上给予肯定，而是把他当成一个陀螺，让他不停地工作。像这样由省级工会组织倡议首席职工也可“享受高级管理岗位或高级技术岗位同等待遇”的做法，不仅让员工有荣誉感、成就感，而且必将激发员工在学习技能、钻研业务上下工夫，在技术改进、质量提升上找窍门，从而促进产品质量的全面提升。
　　 我们知道首席专家、首席评论员、首席大法官，而对“首席职工”还没有印象，这说明还很新鲜亮眼。由总工会开展的“首席职工”评选活动，点燃了一线员工学技术的热情。让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了奔头。聘用首席员工，必须是在企业中技术含量高、技能要求强的岗位上产生，这是硬指标。而首席职工评选可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。它好就好在首席职工不是终身制，它是动态的。聘任期为两年，合格者可续聘，不合格者不再聘用，所享待遇也将随之取消。
　　 这种选拔人才的方式好。首席职工人选必须在一线职工中通过技能比赛的方式确定，入选者必须业务技能领先，能发挥技术带头人的作用。企业如何打造自身的蓝领精英，如何培养技术人才，如何留住人才成为企业不得不思考的问题。在传统模式中，企业会简单地将优秀员工提拔到管理岗位。因此造成了管理学中有一个难题：一些一线岗位上的优秀员工被提拔到管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造成了人才的浪费。也造成了社会和技术人员都有同一个看法：要出头就只能当“官”。聘用首席职工，说明不当官一样可以出头。只要在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上，同样也会有美好的前程，受到社会的尊重。它拓展了人才概念，创新了人才观念，让每个员工都有实现自己人生价值的目标和机会。同时，它开辟了使用人才的多种渠道，有效地抑制了“官本位”思想，为真正实现人尽其才，才尽所用的目标迈出了一大步。
　　 职工在技术专业领域谋求发展，照样可以实现自身价值。过去，工人的身份与干部、科技人员有着严格的区别。工人的身份不能改变，不管你干得多么出色，其福利待遇、社会地位，都难以与干部和科技人员相比。因此，人们把干部、科技人员当作劳心者，是白领，从事的是体面的高级工作。而工人不管你有多大能耐，都是劳力者，是蓝领，社会地位不高，待遇报酬较低。人们把当工人看作是没办法的事，凡是有门路、有办法，就决不去当工人。现在首席与工人结缘，谁能说不是个有创举的好事。实行首席职工制可以激励技术工人发挥工作的积极性、创造性，实现自身价值，真正做到当家作主。
　　 通过个人技能展现获得首席员工称号，和各种形式的个人先进评比、劳模评比不太一样，它纯粹是业务技能的比拼，真正体现了员工的能力地位。从另一个角度说，通过这种方式产生的首席员工，大家服气。俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”，如果你不服气，你一样也可以公平的比一下，它有利于引导的是社会价值的回归。将大家公认的技术或业务能力最强的职工聘为首席职工，作为职工中的“领军人物”，并给予荣誉。在首席职工名利双收背后透出的信息是：成才道路并非“华山天险一条路”。
　　 树立首席员工，收获的不仅仅是荣誉，更是员工的技术标杆。一个企业没有标杆，企业的发展就会失去前进的方向和比对的数据，企业就会发展缓慢或者停滞不前。同样，一个人没有了成为标杆的资本，那他就要理所应当地从“头牌”的位置上退下来，最好也以“自荐”的方式引退，让真正的首席员工脱颖而出，这应该是首席员工动态管理的初衷。能者上，庸者下，形成竞争激励机制，实现互动良性循环。人人都有成才机会，谁不珍惜取得的成绩，谁满足于现状而不思进取，谁便会倒退回原来的位置。竞争激励机制的形成，唤起了员工的创造激情，工作激情，奋斗激情，带来的是企业精神的凝聚，员工潜力的发挥，企业发展的提速。
　　 目前，我国的技术工人短缺成了普遍现象。一方面下岗失业人员多，就业难；另一方面，技术工人短缺，新的产业和企业招不到合格的技工。人们为什么不愿当技术工人？原因虽然很多，但待遇低，没前途是根本的原因。在市场经济的大潮中，风光一时的“工人”职业不再被人羡慕，金领、白领，成为了人们新的追逐目标。令人担心的是，不仅在社会中，企业中也普遍存在着当工人“没奔头、没出息、没前途”，“学技术、搞技术吃亏”的思想。首席员工制的出台，就是一项培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才的好办法。对企业优秀人才，不但要精神激励，更要物质激励，从而极大地调动起广大员工学技术，钻业务，搞创新的积极性。从一线岗位上选拔首席职工，无疑会改变一些人当工人“没有奔头、没有出息”的思想，使要学就学出个名堂、要干就干出个样子成为大多数职工的行为准则。
　　 无疑，这种制度明确地告诉员工：条条大路通罗马，人人可以为人才。首席职工制实现了：想做事的人给机会，能干事的人给位置，干成事的人给待遇。首席职工制具有“长江后浪推前浪，英雄好汉争上游”的作用。不论是谁，只要想干事、敢干事、能干事，就有可能成为首席职工。据记者调查：多家企业员工普遍反映，这项机制让他们感到工作有了奔头，只要努力，就能够在岗位上成才。与丹河电厂首席员工贺宗凯一个班组的李戈和郑豫生说，今年我们要向他挑战，也去竞争首席职工，检验一下自己的实力。而贺宗凯则说，我希望别人都来竞争首席职工，但我不想丢掉这一荣誉，所以我会更加努力地学习和工作。首席职工制使比、学、赶、帮、超的竞技热潮在员工队伍中蔚然成风。
　　 当企业开出高薪望穿秋水却难找到一名合适的技工时，当从南到北、从东到西，社会以一浪高于一浪的声势呼唤技术工人时，我们传统的重文凭、轻技能的人才观念面临着现实的考问。专家指出，产业工人队伍素质偏低，特别是高技能人才短缺，已经成为制约我国经济发展的瓶颈。好在现在采用首席职工制，它打破了以往的传统习惯，看贡献不看“出身”，看能力不看学历，能者为贤，认可首席职工就是人才。首席职工每月将享受300元的津贴，并有破格参加职称评审和评选先进的优先权。这种做法使技工们倍受鼓舞，激流勇进。这有利于企业形成人人学先进、赶先进、争先进、当先进的良好氛围，使企业充满生机。而有了一支技术精湛、手艺高超的高技能首席职工人才队伍后，企业就有了长远发展的动力和基础。首席职工是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。
　　 首席职工本身就是普通员工，这些身边的岗位专家，是最具有说服力和感召力的。因此，评选首席职工，极大地调动了广大员工争先创优、实现自我价值的积极性。使企业出现了“人人争当首席，首席带动全员”的良好局面，对企业的健康快速发展起到了很好的推动作用。首席职工制突破了原有的成功理念，它是观念和机制与时俱进的体现。在技术人才短缺、高级蓝领稀少的企业，建立首席职工制无疑是一个好举措。它既是对优秀员工的激励，又能成为普通员工的努力目标，让更多的员工成为实用型人才。首席职工制给予我们的启示：它充分肯定了员工个人在企业中的地位；充分认同了员工队伍中普遍存在渴望重用、不甘平庸的价值取向，并通过相应的激励机制引导员工从职业生涯的角度去合理规划自己的人生目标。首席职工制是一个制度创新。从中我们可以看出今后中国劳动力市场的变革，它必将带来激励机制的变化和人力资源配置的优化，同时也会潜移默化地影响到社会风气的良性转变（年终专稿）。
　　 (2009-12-3103:36:10)